El cicle de vida dels equips de treball

Tots coincidim a valorar les bondats del treball en equip i els seus beneficis, no només per als propis participants del mateix, sinó també per a les organitzacions que potencien els equips de treball.

No cal oblidar, però, que també comporta alguns desavantatges i inconvenients.
Mes endavant, en una altra article, en parlarem d'aquests avantatges i inconvenients.

En aquesta reflexió, però, volia transmetre, el concepte i idea de "cicle de vida".
Un equip, a l'igual que un cotxe, no passa de 0 a 100 a l'instant.
Necessita més que uns quants segons. Dies, setmanes i potser algun mes, per estar a ple rendiment.

Si avaluem el desenvolupament de qualsevol d'aquests equips de treball, distingirem un mínim de 4 etapes: formacio, confrontació, regulació i rendiment.
N'hi podria haver una cinquena de "tancament" o "esgotament" en el cas de què l'equip s'hagués creat, únicament, amb l'objectiu d'afrontar un projecte concret i aquest ja hagi finalitzat.


A continuació, es descriuen, breument, aquestes etapes.

• Formació: predomina l'optimisme, els membres se senten il·lusionats amb el projecte que se'ls ha encomanat; es coneixen poc però les relacions són cordials, tots posen de la seva part per a evitar conflictes.
• Confrontació: el treball es complica i sorgeixen les primeres dificultats el que origina tensió i frecs entre els seus membres; les diferències de caràcter i personalitat apunten.
• Regulació: els membres són conscients que estan obligats a entendre's si volen treure el projecte avant. Això els obliga a tractar de superar els enfrontaments personals. Per altra banda, els membres veuen que, encara que amb dificultats, el projecte va avançant el que permet recuperar cert optimisme.
• Rendiment: l'equip està acoblat, controla el treball i els seus membres han après a treballar junts (coneixen els punts febles dels seus companys i eviten ferir sensibilitats). L'equip entra en una fase molt productiva.
• Esgotament: bona part del projecte ja està realitzat, queden serrells menors i els membres de l'equip comencen a perdre il·lusió en el mateix. El rendiment pot tornar a caure i és possible que tornin a sorgir rivalitats. Arriba el moment d'anar tancant el projecte i anar liquidant l'equip, quedant únicament aquelles persones necessàries per a rematar el treball.

Per suposat, aquest no és un procés lineal.
L’entrada i sortida de persones de l’equip pot suposar tornar a una etapa de confrontació, per exemple.

Coneixent aquest desenvolupament, és convenient al principi no pressionar a l'equip a l'excés, donar-li temps perquè es vagi rodant.
Un equip que comença funcionant bé té més probabilitats de tenir èxit. Per contra, un equip que comença amb problemes i tensions és molt possible que entri en una espiral negativa de la qual difícilment surti.

En cadascuna d’aquestes etapes, sorgiran una tipologia o altre de problemes, i per tant, el lider de l’equip haurà d’actuar d’una o altra manera.

És important, doncs, que siguem conscients, també, de en quin moment es troba el nostre equip i actuem de manera conseqüent.

Ho fem realment?